Salarié en arrêt maladie qui travaille ailleurs : que faire

Un client vous signale avoir croisé votre chef d'équipe, en arrêt maladie depuis trois semaines, sur le chantier d'un concurrent. Ou bien un salarié arrêté lance, sous son nom, une activité qui ressemble beaucoup à la vôtre. La question est légitime : en a-t-il le droit, et que pouvez-vous faire sans vous mettre vous-même en difficulté ?

La réponse tient en trois points. Travailler pendant un arrêt n'est pas fautif en soi vis-à-vis de l'employeur : la Cour de cassation exige un manquement à la loyauté qui cause un préjudice à l'entreprise. Vous ne pouvez pas surveiller le salarié vous-même, ni le faire suivre sans limite. Et la preuve, si elle est nécessaire, s'établit par des moyens loyaux et proportionnés, que votre avocat pourra produire.

Ce guide reprend chacun de ces points du point de vue de l'employeur. Si vous envisagez déjà de faire établir les faits, notre page enquête arrêt maladie décrit la prestation, son cadre et son déroulement ; notre guide sur l'arrêt maladie abusif traite le sujet plus largement.

Ce qu'un salarié en arrêt maladie a le droit de faire

L'arrêt de travail suspend le contrat : le salarié ne fournit plus sa prestation et l'employeur ne lui verse plus son salaire, hormis le complément de salaire prévu par l'article L1226-1 du Code du travail pour le salarié qui a au moins un an d'ancienneté. Il ne suspend pas tout. Le salarié reste tenu d'une obligation de loyauté envers son employeur, et il reste soumis aux règles de l'assurance maladie qui lui verse des indemnités journalières.

Envers l'assurance maladie, l'article L323-6 du Code de la sécurité sociale fixe les obligations du bénéficiaire des indemnités : observer les prescriptions du médecin, se soumettre aux contrôles, respecter les heures de sortie autorisées, s'abstenir de toute activité non autorisée, signaler toute reprise d'activité. En cas de manquement volontaire, il doit restituer à la caisse les indemnités correspondantes.

Sortir de chez soi aux heures autorisées, voir des proches, partir quelques jours avec l'accord de la caisse ou pratiquer une activité physique compatible avec son état n'est donc pas fautif en soi. Tout dépend de ce que le médecin a prescrit et de ce que la caisse autorise. L'employeur, lui, n'a pas à juger du bien-fondé médical de l'arrêt : c'est l'affaire d'un médecin, par la contre-visite que la loi lui permet d'organiser lorsqu'il verse le complément de salaire.

Quand travailler ailleurs devient fautif vis-à-vis de l'employeur

Deux régimes se superposent et ne se confondent pas. L'assurance maladie traite l'activité non autorisée par la restitution des indemnités. L'employeur, lui, ne peut sanctionner que ce qui touche au contrat de travail : un manquement à l'obligation de loyauté qui lui cause un préjudice.

La Cour de cassation l'a dit nettement : « l'exercice d'une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté ». Pour justifier un licenciement, l'activité doit causer un préjudice à l'employeur, et ce préjudice « ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire » assumé par l'entreprise (Cass. soc. 1er févr. 2023, n° 21-20.526). L'arrêt ne dit pas pour autant que toute activité est permise pendant un arrêt : ce que vaut une activité donnée se discute avec votre avocat.

Les situations qui posent réellement question sont les suivantes. Pour chacune, c'est votre avocat qui apprécie si le seuil de la faute est franchi.

Travailler pour un concurrent ou pour un client de l'entreprise : le préjudice tient au détournement de clientèle, de savoir-faire ou d'informations.
Exploiter sa propre activité concurrente, par exemple une micro-entreprise dans le même métier et sur la même zone que l'employeur.
Occuper un emploi rémunéré ailleurs pendant l'arrêt : c'est d'abord une question pour l'assurance maladie ; elle ne devient disciplinaire que si l'entreprise en subit un préjudice.
Exercer une activité manifestement incompatible avec l'incapacité déclarée, comme des travaux de force pendant un arrêt pour une pathologie du dos : l'incompatibilité doit être manifeste et documentée, pas supposée.
Ce qui ne suffit pas : un salarié aperçu au marché, au club de sport ou en terrasse ; une rumeur ; une photo publiée sans date ni contexte ; la seule répétition des arrêts. Ces éléments peuvent justifier une contre-visite, pas une sanction.

Ce que l'employeur ne peut pas faire lui-même

La tentation de vérifier soi-même est forte, surtout quand un collègue ou un client apporte le signalement. C'est souvent ce qui fragilise le dossier. Le Code du travail pose le principe : aucune restriction aux droits et libertés du salarié qui ne soit justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (art. L1121-1 du Code du travail).

L'assemblée plénière de la Cour de cassation admet désormais qu'une preuve déloyale ne soit pas écartée d'office, si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén. 22 déc. 2023, n° 20-20.648). C'est une exception appréciée au cas par cas, pas une méthode : aucune démarche sérieuse ne se construit dessus. Voici ce qui expose l'employeur.

Faire suivre le salarié par un collègue ou un proche. La Cour de cassation juge illicite la filature organisée par l'employeur pour contrôler l'activité d'un salarié, dès lors qu'elle porte à sa vie privée une atteinte disproportionnée aux intérêts légitimes de l'entreprise (Cass. soc. 26 nov. 2002, n° 00-42.401).
Poser une balise GPS sur son véhicule. Localiser une personne sans son consentement est puni par l'article 226-1 du Code pénal.
Photographier à travers une fenêtre, capter des paroles, entrer dans un lieu privé : atteinte à l'intimité de la vie privée, réprimée par le même article 226-1 du Code pénal.
Lire ses messages ou se connecter à ses comptes personnels : atteinte au secret des correspondances (art. 226-15 du Code pénal).
Le contacter sous un prétexte, se faire passer pour un client pour obtenir un rendez-vous ou un devis : procédé déloyal, qui expose la preuve à être écartée au regard de l'article 9 du Code de procédure civile.

Comment établir les faits légalement

Deux outils existent. Ils ne répondent pas à la même question et se complètent.

La contre-visite médicale. Lorsque l'employeur verse le complément de salaire, il peut mandater un médecin, qui se prononce sur le caractère justifié de l'arrêt de travail, y compris sa durée (art. R1226-11 du Code du travail). Elle dit si l'arrêt est médicalement justifié. Elle ne montre pas une activité exercée ailleurs, à d'autres heures, dans d'autres lieux. Notre article sur la contre-visite médicale employeur en détaille les règles et les limites.

L'enquête factuelle par un détective agréé CNAPS. Elle ne porte pas sur la santé du salarié. Elle établit, à partir d'un soupçon précis et sur une période courte, ce qui se passe là où l'activité est censée s'exercer : un chantier, un commerce, le local d'une autre entreprise. L'agent de recherches privées observe depuis l'espace public, relève les dates et les heures, prend des clichés, recoupe avec les registres publics (société exploitante, dirigeants) et rédige un rapport circonstancié.

Ce rapport est établi dans le respect de la loyauté et de la proportionnalité (art. 9 du Code civil, art. 9 du Code de procédure civile) ; sa recevabilité est appréciée par le juge. S'il est produit, il est communiqué à l'autre partie, qui peut le discuter (art. 16 du Code de procédure civile) : c'est pourquoi il ne contient que des constatations datées, sans interprétation.

Pour rester proportionnée, une enquête sur un arrêt maladie se compte en journées d'observation, le plus souvent deux à cinq, ciblées sur le lieu de l'activité soupçonnée et non sur le domicile. Le périmètre est fixé par écrit avant la mission, avec votre avocat si vous le souhaitez.

Ce que nous ne faisons pas

Une enquête sur un salarié en arrêt ne vaut que par ses limites. Les nôtres sont écrites dans le mandat. Comme tout agent de recherches privées, nous sommes tenus à une obligation de moyens : une observation peut ne rien constater, et le rapport le dira.

Nous ne réalisons pas la contre-visite et n'examinons personne : c'est le rôle d'un médecin mandaté par l'employeur.
Nous ne surveillons ni le domicile du salarié, ni ses fenêtres, ni sa vie familiale.
Nous ne posons aucune balise, n'enregistrons aucune conversation et n'accédons à aucun message ni compte.
Nous ne contactons ni le salarié ni ses proches, et nous ne nous présentons jamais sous une fausse qualité.
Nous n'affirmons pas qu'il y a fraude et ne qualifions pas la faute : le rapport décrit, votre avocat qualifie, le juge tranche en cas de litige.
Nous ne transmettons rien à l'assurance maladie ni au médecin : le rapport est remis à l'employeur et à son avocat, sous secret professionnel (art. 226-13 du Code pénal).

Les suites possibles, avec votre avocat

Le rapport établit des faits ; il ne décide de rien. Avec ces faits, votre avocat en droit social examine trois questions distinctes. Et si le rapport ne constate rien, il a aussi sa valeur : il évite une procédure fondée sur une rumeur, qui exposerait l'entreprise devant le conseil de prud'hommes.

La sanction disciplinaire. L'activité observée constitue-t-elle un manquement à la loyauté qui cause un préjudice à l'entreprise ? Si une procédure est envisagée, elle doit être engagée dans les deux mois qui suivent le jour où l'employeur a eu connaissance des faits (art. L1332-4 du Code du travail). D'où l'intérêt d'un rapport daté et remis sans attendre.
Le complément de salaire. Il suit ses propres règles, et la contre-visite est l'outil prévu pour vérifier que l'arrêt le justifie toujours. Votre avocat vous dit ce que les faits observés changent, ou non, à son versement.
L'assurance maladie. Une activité non autorisée peut entraîner la restitution des indemnités journalières (art. L323-6 du Code de la sécurité sociale). Signaler ou non la situation à la caisse est une décision de l'employeur et de son conseil, pas du détective.

Ce que risque l'employeur qui va trop loin

Une surveillance jugée disproportionnée se retourne contre celui qui l'a organisée. La preuve peut être écartée, et la sanction prononcée sur son fondement peut alors être jugée sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui en découlent. Le salarié peut en outre invoquer une atteinte à sa vie privée (art. 9 du Code civil) et, si un procédé pénalement réprimé a été employé, porter plainte.

À l'inverse, une démarche mesurée rend la position de l'employeur sérieuse : un soupçon précis et écrit, une contre-visite quand le complément est versé, une enquête courte si une activité précise est en cause, un avocat consulté avant toute décision. Le dossier anonymisé présenté sur notre page arrêt maladie abusif montre ce périmètre : trois journées d'observation prévues au mandat, ciblées sur l'adresse du chantier signalé et non sur le domicile du salarié.

Nos enquêteurs interviennent pour les employeurs à Lyon, Grenoble, Saint-Étienne et dans toute la région Auvergne-Rhône-Alpes. Lorsque l'activité soupçonnée est une concurrence directe, voir aussi notre page concurrence déloyale à Lyon ; pour les détournements internes, notre page vol en entreprise.

Questions fréquentes

Un salarié en arrêt maladie peut-il travailler pour quelqu'un d'autre ?

Pas librement. Envers l'assurance maladie, il doit s'abstenir de toute activité non autorisée, sous peine de restituer les indemnités journalières (article L323-6 du Code de la sécurité sociale). Envers l'employeur, la Cour de cassation juge que l'exercice d'une activité pendant l'arrêt n'est pas en lui-même un manquement à la loyauté : il ne peut fonder un licenciement que s'il cause un préjudice à l'entreprise, par exemple un travail pour un concurrent (Cass. soc. 1er févr. 2023, n° 21-20.526).

Travailler pendant un arrêt maladie est-il une faute grave ?

Pas automatiquement. Tout dépend de la nature de l'activité, du préjudice causé à l'employeur et des circonstances. Le seul maintien du salaire par l'employeur ne suffit pas à caractériser ce préjudice. Une activité concurrente, qui détourne clientèle ou savoir-faire, est la situation la plus discutée. La qualification de la faute et sa gravité relèvent de l'employeur conseillé par son avocat, puis du conseil de prud'hommes en cas de contestation.

Puis-je faire suivre un salarié en arrêt maladie ?

Pas par un proche ni par un collègue, et jamais de façon prolongée. La Cour de cassation juge illicite la filature organisée par l'employeur lorsqu'elle porte une atteinte disproportionnée à la vie privée du salarié. Une observation ponctuelle, fondée sur un soupçon précis, limitée à quelques journées et menée depuis l'espace public par un détective agréé CNAPS, est conçue pour respecter cette exigence. Le rapport est établi dans le respect de la loyauté et de la proportionnalité (article 9 du Code civil, article 9 du Code de procédure civile) ; sa recevabilité est appréciée par le juge.

La contre-visite suffit-elle à prouver qu'il travaille ailleurs ?

Non. Le médecin mandaté par l'employeur se prononce sur le caractère justifié de l'arrêt et sur sa durée. Il ne constate pas ce que fait le salarié en dehors de sa visite, et un arrêt médicalement justifié peut coexister avec une activité exercée ailleurs. Les deux démarches sont distinctes : la contre-visite relève d'un médecin, l'établissement des faits d'une enquête ponctuelle.

Puis-je arrêter de verser le complément de salaire ?

Le complément est dû au salarié dont l'absence est justifiée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu (article L1226-1 du Code du travail). C'est donc la contre-visite qui permet de vérifier que les conditions restent réunies : si le médecin conclut que l'arrêt n'est pas justifié, ou s'il n'a pas pu procéder au contrôle du fait du salarié, votre avocat vous indique les conséquences à en tirer. Ne suspendez pas le complément sur un simple soupçon.

Dois-je prévenir la CPAM ?

C'est une décision à prendre avec votre conseil, une fois les faits établis. L'assurance maladie a ses propres contrôles et peut exiger la restitution des indemnités journalières en cas d'activité non autorisée. Le détective, lui, ne transmet rien à la caisse : son rapport est remis à l'employeur et à son avocat, sous secret professionnel.